07 Abr Liderazgo incluyente, liderazgo humano.
Por Alex Villarreal, Director y Cofundador de Odisea Consultores | Abril, 2020
Hoy en día es imposible hablar sobre cultura y desempeño organizacional sin que emerja el tema de diversidad e inclusión. Y he notado que cuando esto ocurre, nuestra primera reacción es hablar de lo incluyentes que creemos que somos, pero al profundizar en la conversación, reconocemos que no somos tan incluyentes como quisiéramos.
Es posible crear mejores condiciones de trabajo ante esta realidad que hemos heredado y también construido, y la respuesta está en tu liderazgo. Y es que aunque el terreno es mucho más parejo de lo que fue para nuestros padres, aún tenemos mucho por hacer en diversidad, equidad e inclusión.
¿Por qué ser un líder incluyente?
Investigaciones revelan contundentemente que la inclusión genera mayor colaboración, innovación y productividad. Esto sería motivo suficiente. Sin embargo, la motivación fundamental debería ser simplemente ser más humanos al dar fuerza y posibilidad de desarrollo a cada persona sin que las diferencias se vuelvan un obstáculo, o peor aún, una pesadilla.
¿Cómo ser un líder incluyente que potencia a cada persona?
Lo primero es reconocer las creencias personales que podrían llevarte a excluir. Lo segundo es valorar la diversidad más allá del género o raza, dando cabida a otras formas de diversidad; por ejemplo, de pensamiento, expertise o estilos de comportamiento. Y finalmente emprender acciones diferentes.
David Harrison y Katherine Klein, profesores de Penn State y Wharton, proponen tres categorías para entender la diversidad de una forma más amplia.
- Diversidad por Separación. Ocurre cuando las diferencias emergen respecto a un atributo que toma diferentes valores en un eje horizontal. Por ejemplo, la forma de pensar respecto a un tema específico. Esto nos lleva a desarrollar afinidad con quienes percibimos en nuestro mismo grupo, y sesga negativamente nuestra relación con aquellos que percibimos en un grupo diferente.
- Diversidad por Categoría. Las diferencias emergen de categorías creadas por asociación. Por ejemplo categorías de género (hombre, mujer, no binarios) o categorías de expertise (tecnólogos, financieros, comunicadores).
- Diversidad por Disparidad. Aquí las diferencias se dan respecto a un eje vertical al cual asociamos un valor social. Por ejemplo el nivel de educación formal o el color de piel (aunque pertenece a Diversidad por Categoría, también tiene asociado un valor social). Project Implicit, una comunidad global de científicos, se especializa en entender cómo el color de piel u otras disparidades como el estatus profesional dan valor y poder a algunas personas y crea desventajas a otras.
Como vemos, diversos aspectos (opiniones, títulos universitarios, color de piel, etc.) pueden separarnos en grupos y a menos que el líder sea intencional y genere las condiciones para valorar y apreciar las diferencias, algunas personas podrán experimentar exclusión y perder su capacidad de contribuir. La organización perderá entonces los beneficios de la tensión positiva que genera la diversidad de perspectivas y pensamientos.
Para hacer de la diversidad e inclusión no solo una estrategia de desempeño, sino un principio de evolución como ser humano considera estas tres prácticas.
- Interésate en los otros. Pregunta con curiosidad y apreciación acerca de sus perspectivas de vida y profesionales.
- Solicita retroalimentación preguntando directamente, “¿Qué puedo hacer para contribuir a que te sientas completamente bienvenida o bienvenido al equipo?”
- Muestra tu compromiso con la inclusión haciendo visible tu intención: “Quiero que seamos un equipo más incluyente, ¿alguien tiene alguna idea de cómo podemos mejorar?”
Cómo líder seguramente aspiras a crear las condiciones para que cada ser humano desarrolle su mejor versión. Al desarrollar un liderazgo más incluyente contribuirás no solo al desempeño de tus equipos, sino a crear organizaciones más humanas, sin que las diferencias se interpongan en tu labor.